「理念浸透」とは、単に経営理念が組織内に知られているだけでなく、組織の構成員一人ひとりがその理念を深く理解し（認知的理解）、心から共感し（情緒的共感）、そしてその理念に基づいた行動を自律的に実践するようになるプロセスを指します [i]。このプロセスを経て、理念は組織の「企業文化」として定着し、無意識の意思決定基準へと昇華されます [i]。
企業文化は、エドガー・シャイン（2016）によって「構成員が共有しているすべての潜在意思決定基準」と定義され、以下の3つのレベルで捉えられます [i]:
1. 文物（Artifacts）: 目に見える組織構造や手順など、表層的な要素。
2. 標榜されている価値観（Espoused Values）: 企業の戦略、目標、哲学など、公に表明されている価値観。
3. 背後に潜む基本的仮定（Underlying Basic Assumptions）: 無意識に当たり前とされている信念、認識、思考、感情など、文化の真の源泉となる部分 [i]。
この3つのレベルのうち、「背後に潜む基本的仮定」こそが企業文化の本質であり、理念浸透は、この「基本的仮定」を形成するための不可欠なプロセスとなります [i]。
理念が企業文化として形成されるまでのプロセスは、シャイン（2016）によると以下の3つのステップで進行します [i]:
1. STEP 1: 創業者が自身の頭の中にある価値観を「理念として公表・標榜」します [i]。この際、理念の「成文化」と「公表性」が重要であり、読み手に対して働きかける効果を持ちます [i]。
2. STEP 2: 従業員（個人・集団）がその理念に基づいたやり方や行動の正しさを確信し、繰り返し行動することで、理念が浸透し始めます [i]。この段階は、理念に対して「認知的理解」と「情緒的共感」が生じ、その結果として「行動的関与」という行動の循環が発生している状態であると捉えられます [i]。
3. STEP 3: 集団で学習した内容が価値観や信念となり、無意識のうちに行うようになる、すなわち「基本的仮定」として定着することで、真の企業文化が成立します [i]。
理念浸透の重要性は、単なる表面的な価値観の共有に留まらず、組織の一貫した行動を習慣化させ、事業活動にポジティブな影響をもたらす点にあります [i]。特に、「経営理念型企業」や「パーパス経営」といった経営スタイルでは、理念の浸透を通じて企業文化を築くことが重視されており、これが社員の士気を高め、組織への帰属意識を強化するとされています [i]。
一方で、かつて提唱された「強い文化」の概念は、経営者層の強いリーダーシップがあれば理念が浸透し企業文化が形成されるというマクロな視点に偏りがちでした [i]。しかし、この考え方には、理念が行動レベルに解釈されるプロセスが不明確である点や、ミドルマネージャーの役割、組織成員の直接的な経験や相互作用への考慮が不足しているという批判があります [i]。そのため、理念浸透を深く理解するには、高尾・王（2012）が提唱する**「理念浸透の3次元モデル」**（認知的理解、情緒的共感、行動的関与）のような、個人や集団への理念浸透というミクロなプロセスへの詳細なアプローチが重要とされています [i]。
理念が浸透せず形骸化してしまうと、理念の実効性が低下し、企業文化の形成にもつながりません [i]。したがって、理念の形式化と公表に加え、従業員への浸透プロセスが企業文化を形成し、組織の持続的な成長に寄与するための鍵となるのです [i]。
理念浸透は、まるで水の濾過プロセスに例えることができます。水源（経営理念）から汲み上げられた水は、濾過装置（理念浸透施策）を通ることで不純物が取り除かれ、透明で飲める水（組織内で共有される行動規範や文化）になります。単にきれいな水があることを知る（認知的理解）だけでなく、その水を信頼して飲む（情緒的共感）、そしてその水を日常的に活用する（行動的関与）ことによって、初めてその水の恩恵を最大限に享受できるのです。この濾過のプロセスがなければ、水は濁ったままであり、組織の活力となることはありません。